La Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) è un approccio strategico che mira a creare ambienti di lavoro equi e rispettosi, valorizzando le differenze e garantendo pari opportunità a tutti. Non si tratta solo di un principio etico, ma di un elemento fondamentale per la crescita e l’innovazione aziendale. Le imprese che adottano politiche inclusive, infatti, beneficiano di una maggiore creatività, di un clima lavorativo più sereno e di una performance complessiva migliore.
Uno dei principali elementi della D&I è la parità di genere, ovvero l’eliminazione delle disparità tra uomini e donne in termini di accesso alle opportunità di carriera, retribuzione e rappresentanza nei ruoli di leadership. Difatti, nonostante i progressi normativi e culturali, il divario di genere è ancora una realtà in molte aziende, con ostacoli che vanno dagli stereotipi con pregiudizi, alle barriere strutturali.
Proprio su questi temi si concentrerà il Learning Forum, che si terrà a Milano il 25 marzo 2025. Durante il talk show "Oltre i Bias: ‘Un Passo in Più’ verso la Leadership femminile", condotto da Elisabetta Agnese Ferrero, Business Training Consultant di Howay, si parlerà di come superare le sfide legate alla disparità di genere in azienda e promuovere un cambiamento concreto. Contestualmente, interverrà anche l’avv. Federica Brondoni, Fondatrice & Partner del progetto legale "The Right Side - Dalla parte del diritto”.
Nei prossimi paragrafi esploreremo nel dettaglio l’argomento, fornendo anticipazioni su quanto verrà discusso nel corso del Learning Forum.
La parità di genere in azienda continua a essere un tema di grande dibattito a causa delle attuali condizioni del mercato del lavoro italiano. Sebbene siano stati introdotti numerosi progetti e politiche per ridurre le disuguaglianze di genere nell'occupazione, i progressi compiuti non sono ancora sufficienti e resta molta strada da fare prima di poter considerare il problema risolto.
Per esempio, se consideriamo il gap salariale medio in Italia, possiamo notare come nel corso degli ultimi anni abbia subito numerose oscillazioni: stando ai dati Eurostat, infatti, dal 2017 al 2019 risultava ridotto, tornando a scendere ulteriormente dal 2022. In tempi recenti, invece, ovvero dal 2024, la percentuale ha ripreso a salire, toccando punte del 10,4%.
Chiaramente si tratta di un dato generico, in quanto ci sono oscillazioni piuttosto marcate che cambiano in base all’inquadramento economico, traducendosi in una riduzione dello stipendio che varia dai 3 mila a 14 mila euro rispetto a quello degli uomini.
Anche sul fronte tasso di occupazione i risultati non sono rincuoranti. Si stima, infatti, che le donne senza figli tra i 25 e i 49 anni abbiano un tasso di occupazione del 10% più alto rispetto a quelle nella stessa fascia di età con almeno un figlio sotto i 6 anni. Questa discrepanza evidenzia come la maternità possa influenzare negativamente la partecipazione femminile al mercato del lavoro.
A confermare la discrepanza ci sono ulteriori dati che ci mostrano come 7 dimissioni su 10 siano date da donne, per lo più costrette dalla difficoltà di riuscire a conciliare il lavoro con la cura di un figlio appena nato. Il 41%, infatti, ha attribuito questa difficoltà alla mancanza di servizi di assistenza per la gestione della prole.
Infine, le donne sono spesso sottorappresentate nelle posizioni di vertice. Secondo dati recenti, solo il 27% dei manager, magistrati e ufficiali in Italia sono donne. Questa disparità nelle posizioni apicali può essere attribuita a vari fattori, tra cui stereotipi di genere, difficoltà nel conciliare vita lavorativa e familiare e una minore presenza femminile in settori tradizionalmente associati a ruoli di leadership.
Quando si parla di Diversity, Equity & Inclusion, ci si chiede per quale ragione per un’azienda sia tanto difficoltoso riuscire a raggiungere la parità di genere tra i suoi dipendenti.
La motivazione principale è da ricercare proprio nei dati esposti in precedenza: per esempio, la mancanza di politiche aziendali che supportino un equilibrio tra lavoro e vita privata, come orari flessibili o servizi di assistenza all'infanzia, può scoraggiare le donne dal perseguire carriere ambiziose. Di conseguenza, potrebbero essere spinte ad accettare ruoli marginali, con una riduzione delle ore di lavoro, o persino a licenziarsi per potersi dedicare alla prole o a parenti disabili a tempo pieno.
Dunque, si spiegherebbe in parte il motivo per cui le donne tendono ad occupare posizioni con retribuzioni inferiori, spesso part-time, e sono sottorappresentate nei ruoli dirigenziali, ricoprendo solo una percentuale ridotta di queste posizioni.
Non bisogna comunque sottovalutare la persistenza di convinzioni secondo cui le donne sarebbero più adatte a ruoli legati ai servizi, alle relazioni sociali o alla cura della persona, mentre gli uomini sarebbero più idonei a posizioni tecniche o di leadership. Questi stereotipi influenzano le decisioni di assunzione e promozione, limitando le opportunità per le donne.
Inoltre, alcune organizzazioni potrebbero mostrare resistenza nell'adottare politiche di parità di genere, sia per inerzia culturale sia per timore di sconvolgere equilibri interni consolidati.
Affrontare queste sfide richiede un impegno concreto da parte delle aziende nel promuovere una cultura inclusiva, implementando politiche attive per la parità di genere e sensibilizzando tutto il personale sull'importanza di un ambiente di lavoro equo e rispettoso.
Le Risorse Umane (HR) svolgono un ruolo cruciale nel promuovere la parità di genere all'interno delle aziende. Ecco alcuni consigli pratici che possono adottare:
Un esempio concreto di iniziativa è la mostra "Un Passo in Più" promossa da Howay, che dal 2024 rappresenta un impegno nel contrastare gli stereotipi e la violenza di genere attraverso la presentazione di scarpe rosse prodotte durante percorsi di formazione. La mostra mira a sensibilizzare il pubblico sull'importanza della parità di genere e a promuovere una cultura aziendale inclusiva.
Implementando queste strategie, le HR possono contribuire in modo significativo alla creazione di un ambiente di lavoro equo e inclusivo, favorendo non solo il benessere dei dipendenti, ma anche il successo complessivo dell'azienda.
